• 提起香港的Beyond乐队,很多“70后”、“80后”都会从心底涌起满满的回忆和怀念,一不小心就暴露了年龄。23年前的1995年,北京航空航天大学有四个热爱Beyond乐队的年轻人,自主开发了名为“启明Dos”、“启明Page”的软件,在Dos系统汉化软件市场上小有名气。美国微软公司当时计划进入中国市场,首先需要对Windows 95操作系统进行汉化和本地化测试。微软辗转找到这四人来,把这项工作交给了他们。几个月的埋头苦干后,项目交付,微软验收完毕,非常满意。 

     

    Windows 95操作系统得到汉化,这在微软的发展史上是一个里程碑式的事件,Window系统由此开始在中国全面打开市场。这四个年轻人在技术难题面前所向披靡,此刻在惊喜之余,却发现自己面临着一个新的难题——项目报酬需要对公打款,而他们并没有公司。于是,四人注册成立了一家公司,以便接收这笔丰厚的酬劳。然而,公司取个什么名字呢?四人想到了偶像乐队的名字——“Beyond”,决定将公司命名为“Beyond”,除了表达对Beyond乐队的热爱之外,大家还希望“Beyond”的中文含义“超越”,成为自己创业之路上的精神激励。而微软建议说:“Beyond”不像是一个公司名字,不如加上“soft”。自此,“Beyondsoft”应运而生,而作为本土企业,中文命名为“博彦”——博者,多也。彦者,有才有德之士也。博彦,即人才聚集之地。经过23年的沉淀积累,博彦科技的发展也与当年创始人最初的设想一致。 

     

    这个故事,源于博彦科技(上海)有限公司总经理鲍春蕾(May Bao)女士的分享。在Ftimes专访中,她不仅讲述了博彦科技的创业故事,还与我们分享了自己从传统行业转入这家以“超越”为主题的科技公司11年来的心路历程。 

    博彦科技自1995年成立以来, 以“技术和创新”为核心竞争力,以“超越期待、尽善尽美”为服务原则不断创新, 2012年1月,博彦科技在深圳证券交易所上市。如今,博彦科技在中国、美国、日本、印度、加拿大、新加坡、西班牙等7个国家都设立了机构,在中国的众多城市搭建了完整的创新研发、交付中心、测试中心等严整密布的工作网络,全球团队规模已经达到15000人。客户中不仅包括微软,还有Google、IBM、HP等。 

     

    鲍春蕾供职博彦科技(上海)有限公司(下文简称博彦上海)。它成立于2005年3月,是国内领先的软件技术服务供应商和最大的软件出口企业之一。科技行业发展日新月异,科技公司的业务模式和团队都在不断经受着市场变化的冲刷。站在行业最前沿的博彦上海,业务迅猛增长,团队规模不断扩大,具备全球范围内的交付能力,为全球各类客户提供IT咨询、应用程序开发和维护,为客户提供优质专业的软件服务和解决方案。目前,博彦上海拥有员工约1500人,在全国有14个分、子公司,其平台运营管理均由鲍春蕾负责管理。 

     

    近年来,博彦科技除了服务于国外科技巨头,同时发展中国国内市场。公司为金融、渔业、医疗、房地产、政府等15个垂直领域提供产品和解决方案,并搭建创投创新平台,接入新生科技创新力量。 

     

    鲍春蕾带领团队结合公司战略,研究市场动态,对公司传统业务进行整合优化,同时不断加大新业务的拓展,以上海为中心成功开拓了杭州、苏州等公司,将博彦上海建成为中国境内上市的华东地区区域总部、博彦科技全球研发中心,上海张江高科技园区自主创新核心企业。 

    “我们20多年来一直隐身在科技巨头背后,合作伙伴相对稳定,在行业内有些名气,但行业之外,大家对我们还是非常陌生的。所以,我工作的一大重点,就是市场拓展。”鲍春蕾说。 

     

    在鲍春蕾看来,如火如荼的大数据时代也让博彦科技迎来了新的春天。“以前我们是软件外包科技公司,而现在则不一样了,物联网让各行各业都寻求和IT工具、互联网的连接,在寻找优秀的合作伙伴,市场需求更加多元、更加旺盛,也给我们带来了更大的发展空间。在这种情况下,我们的竞争对手都变成了自己,公司的自我成长和创新能力,决定了它能够拥有的市场规模和将来的前景。” 

     

    博彦科技顺应时势,不断超越过去的成绩。公司提出“创新与变革”的发展新思路。鲍春蕾经常提到的一个词是“出海”,它既指地理领域的抵达,又指业务领域的拓展。公司还新设立国际业务事业部,在“一带一路”沿线国家开拓新市场。“例如在新加坡设立分公司,发展东南亚市场。再如,在一些中亚国家,点餐软件有很大的需求,但当地缺乏相应的技术和人力资源,公司就去搭建相应的业务体系,发展当地代理,辅导和培训当地团队,这些都是以前公司业务体系中所没有出现过的。”鲍春蕾说。 

    Beyond,不断超越过去的成就,不断超越既有的边界,一切又都充满了全新的活力和朝气。  

    作为管理者,鲍春蕾无论在哪一家公司里处于何种职位,一直以一种乐观积极、学无止境的态度,去拥抱变化,超越过去的自己。 

     

    在2007年加入博彦科技之前,鲍春蕾在贸易零售行业的苏宁、汽车行业的丰田担任管理者,但她管理博彦科技这种纯IT技术团队的经验几乎等于零。“我们这个行业,工作的一大特点是客户在哪里,团队就在哪里。我加入上海团队时,主要客户有两家跨国企业,都在闵行的紫竹科技园区,于是我们就长期驻扎在那里。”许多“博彦人”因为长期驻在客户公司内,平时与管理团队接触的机会并不多。从业务模式来说,鲍春蕾以前所从事行业的管理也有很大的不同。此外,虽然管理是她的强项,但软件技术却是她的弱项。鲍春蕾面临多方面的挑战。 

     

    鲍春蕾是一个善于学习的人。怎么学?“跟着客户走,跟着团队走。”在公司内部,她高强度地向自己团队学习,每天都贴着技术团队,几乎参加技术团队的每一次会议,尽力多看多学多请教。她还报名参加浦东科协的领导力培训班,这个培训班对她“影响最为深远”,因为班上有很多IT领域里的“大拿”,她遇到什么问题都去培训班向老师同学们请教,及时获得了最直接、最有效的帮助。这一切都帮助鲍春蕾快速融入新环境开展工作。 

    加入博彦科技11年来,鲍春蕾带领团队承担各级政府课题共计16项,申请知识产权近40项,最终推进了“产、学、研、用”的发展,博彦科技从90多人发展至约1500人,公司获得了上海市高新技术企业、名牌企业、服务贸易重点企业、战略规划布局重点企业、上海名牌企业等荣誉,通过了CMMI5、ISO27001、9001等一系列国际资质。鲍春蕾本人在行业担任专家、副理事长、副会长、浦东工商联执委、浦东政协委员等社会职务,并热心参与云南文山学生长期资助等公益活动。 

     

    在博彦科技,是什么吸引着鲍春蕾,持续供职至今呢?“首先,创始团队的价值观我非常认同,他们的执着和坚持,几十年如一日认真做好一件事,这种精神一直引领和感召着我。”同时,这家以乐队而命名的科技公司洋溢着一种“科技范儿的文艺气质”,对整个团队形成了巨大的吸引力。“Beyond”——“超越”这个词,一直作为公司的精神坐标,引领着“博彦人”不断超越一个又一个目标,永不停步。 

    A  儿子上小学的时候,我下班回家,他写作业我在旁边陪着,他建议我陪他时自己可以也开展一些有意义的学习。一方面孩子给我提的建议我不希望让他失望,另一方面我也希望能给孩子做个好榜样。于是我就一个一个地确立学习目标,主要围绕工作所需而展开,比如参加管理培训班,报考了很多证,还读了中南大学的MBA。学习的过程不光帮助我成长,还解决了我工作中的许多困难和问题,对我的职业生涯帮助很大,最后孩子也以我“活到老学到老”的状态为榜样,这是我最大的成就感。

    A  管理中最重要的是信任和承诺,“言必行,行必果”,这既是一种彼此的尊重又是敢于承担责任的担当感的体现。在此基础上,管理者可以大胆地放权,充分地释放团队的潜力。我认为做决策时一定要强势而坚定,推动执行时一定要温和而坚持。作为管理者,必须目标明确,条理清晰。

    A  我的孩子现在已经上高中了,从他以及我身边年轻人的身上我观察到,他们是非常有见地的新一代,很多思考方式非常值得我们借鉴。他们更愿意去按照自己的愿望做出选择。如果是职业发展方面,我的建议是任何职业都可以选择,选择后就不要轻言放弃,在本职工作上做出让人尊重的成就。 

    A  跳绳和阅读。跳绳可以让人的身体变得很轻盈,而且随时随地都可以进行。我有一根比较长的手机充电线,就是我随身的一根跳绳,出差在酒店可以跳,平常在办公室也会跳一跳。

    A  开个书店,以书会友。

    A  早睡早起,生活规律。

    A  早上睡到自然醒,到自己耕种的菜园里割一点自己种的菜,和家人朋友一起享用自己做的食物,再和老人孩子爱人一起散散步

    A  最喜欢的音乐是钢琴曲《绿色花园》。 

    文 / 小莉  图 / 逸驰 

  • 为HR,经手员工的入职和离职,自然是家常便饭。更何况是一位有着资深人力资源工作经验的HR,这样程序化的工作流程已经累积了一定的量。但对于惠普公司人力资源经理孙胜男(Selena Sun)来说,每当员工在离职时或离职后谈起惠普文化时的那种情形,还是会让孙胜男印象深刻。

    不止一名员工在离职时说:“我非常怀念惠普的文化,今后有机会还是会回来的。” 孙胜男也一直在想,为什么离职的员工会有这样的声音,是什么让他们对惠普有这么高的期待? 

  • 中国的食文化源远流长,对自然营养的理念推崇备至。《黄帝内经》中提出养、助、益、充的营养卫生理论:“五谷为养,五果为助,五畜为益,五菜为充。”从古至今影响着世世代代的中国人。在法国,也有这样一家重视食品营养和人们福祉的公司,以“Offering the Best of Nature”(“源自天然,关爱你我”)为宗旨,85年来致力于从大自然中提取精华,提供安全营养的产品和解决方案,支持人们的健康生活。 


     

    罗盖特,这家创立于1933年的法国家族企业,在全球拥有30家工厂和办事处,8400多名员工。2001年进入中国发展至今,目前在连云港、武汉和南宁设有三个生产基地,在上海设有研发中心和管理机构,共有960多名员工。罗盖特是世界顶级的淀粉深加工企业(欧洲第二,全球第五),多元醇行业的世界领导者,欧洲市场上麦芽糊精、无热原原料和阳离子淀粉等众多领域的领导者,在全球食品营养行业中稳居前列,因为处于我们每日所需的食品、营养品背后,在行业之外却不太为人所熟知。日前,Ftimes杂志专访罗盖特中国区人力资源总监于文涛(Jason Yu)先生,和读者们一起分享罗盖特和罗盖特人的故事。 

    “罗盖特创立85年来,最基本的经营思路是‘提供大自然的解决方案’。”对于这句话的含义,Jason作了一下“翻译”:“只要你能够想到的食品营养成分,罗盖特都可以从大自然里找到安全的原材料,通过独家专利技术与设备来研发、提取。例如无糖口香糖里负责提供甜味的多元醇,就是我们从大自然中提炼出来的。”这里,“安全的原材料”包括玉米、小麦、木薯、豌豆等植物。罗盖特旗下拥有六大种类、共700多种产品,包括:淀粉产品,糖和可溶性膳食纤维,多元醇产品,蛋白质及其衍生产品,纤维和油,发酵和精细化工产品,应用于人类食品、动物饲料、纸和纸板、医药和化妆品、化学和生物工业等六大领域。 

     
     

    “作为一家世界级食品营养企业,罗盖特秉持的目标是:Unlocking the potential of Nature to offer the best ingredients for Food, Nutrition and Health markets——释放自然的潜力,向食品、营养和健康市场提供最好的原料。只要是对环境和人类健康有好处的事情、创意,就会引导我们去探索。”Jason说。如今,人们对生活质量的要求越来越高,食品安全已经成为全球焦点,亟需安全有效的解决方案。在这样的背景下,罗盖特的价值也愈见凸显。 

    “目前,我们建立了五个核心平台来提供解决方案。”Jason逐一介绍,“首先是‘风味、口味、质感改善’平台,我们用技术来改善食品的口味,让人喜欢吃的食品才能发挥其营养价值,这是一个基本前提,即营养的前提是必须好吃,让人爱吃。第二个平台叫‘降糖和代糖’,我们完全采用天然的材料,能提供与传统蔗糖一样的口感、甜度,但避免了传统含糖食品对人们体重、血糖的负面影响,更安全、更健康。” 


     

    “我们的第三个平台叫‘FIBRE’,就是植物纤维平台,我们可以提供来自天然原材料的可溶性膳食纤维,能够减少饥饿感,减少卡路里摄取,降低体重。第四个是‘PUFA’平台,PUFA即多不饱和脂肪酸,如ARA和DHA,是婴儿奶粉中的重要成分,有益于大脑发育。通常ARA和DHA都是来自于深海鱼油,我们罗盖特采用藻类作为原材料,避免了传统深海鱼油的口感和环保、和生物保护的问题。第五个平台是植物蛋白平台,如我们提供的豌豆蛋白,富有营养,易于消化,是FAO和WHO推荐的理想蛋白质。” 

    “当我们需要新材料时,我们会去向大自然寻找。罗盖特相信大自然中有人们所需要的一切营养成分的答案,我们要做的是提供一整套解决方案,找到它们,让它们为人类更美好的生活做出贡献。”Jason说。 


     

    “罗盖特这样的家族企业其实在欧洲有很多,它们的共同点是一直信奉家族的理念和传统。”罗盖特就是家族的姓氏,以家族的姓氏作为品牌,体现了企业对品质最高的信誉承诺。曾就职于多家世界500强企业的Jason,从自己的角度对罗盖特作出了评价,“像罗盖特这样的企业非常低调,但具有强烈的社会责任感,它们并不把短期盈利当作唯一的目标。因而,它们在长期发展的过程中,能够更好地坚持自己的价值观,在专注于自己的专业领域,获得超前的成就和地位。” 

    有责任感的企业关注如何让社会和人类生活更加美好,有责任感的HR关注企业的发展壮大、员工的成长与发展。HR的价值该如何体现?Jason在20多年的人事职业生涯中,对这个话题有着自己的理解。 


     

    “我觉得HR应该起到三种‘镜’的作用——放大镜、显微镜和多棱镜。”Jason说。三种“镜”的说法让人感觉很新鲜。Jason进一步阐释,它们各有不同的适用区间。 

    “放大镜”的作用,更多的是从战略角度体现的。Jason认为,公司的核心策略需要通过人事流程与工具去放大和强化,进而形成新的企业文化。例如罗盖特中国的策略是推行创新战略。由此,协助整个企业将创新战略落地是HR部门的一项重要工作。“每个团队里都不缺乏创新型人才,但仅有一部分人有创新能力是远远不够的,HR要能在尽量短的时间内建立整体体系和机制,将这种能力复制、放大,让它成为一个公司的战略竞争优势。除了通过人才培养机制让更多人尽快掌握创新的流程、工具和方法以外,还要通过包括激励机制在内的多种策略,在公司建设和强化一种颠覆性的创新文化。在这种氛围下,我们的员工能够持续产生创新的想法,这些想法也能够在全公司各部门配合下化为现实,形成一种创新的文化。”通过“放大镜”的功能,公司的不同资源都被整合在一起,同样的投入下产出更多,HR部门能够成为推动公司创新文化的核心团队,而且这一新的模式已经被罗盖特集团总部采纳进而推广到全球,这让Jason与同事们感到非常有成就感。 


     

    如果说“放大镜”着眼于公司发展的宏观战略方面,“显微镜”则是Jason对HR在执行层面的价值的确切比喻。虽然Jason负责的是HR部门,但他和团队成员每年去工厂的次数并不亚于业务部门的同事。销售、运营、财务、生产、采购……每一个环节,Jason都主张HR部门要像“显微镜”一样看清楚其中的细微之处,“深度潜水”,沉下去掌握实际情况。“一个HR如果没有在最高温的时候穿着工作服进入生产车间,没有和销售一起跑过二、三线城市,脱离实践,就不会想出最合适的员工关怀方案。”他特别鼓励团队要去思考 “有体感温度”的解决方案,“显微镜”看到内部客户的需求,再用“销售思维”去“望闻问切”。HR的洞察力和影响力得到了充分的发挥,有力地支持了业务发展。“例如我们罗盖特在中国最大的连云港工厂,员工主动流失率仅4%。” 

    那么,“多棱镜“又是指什么呢?Jason解释道:“HR部门要善于进行‘过滤和折射’。比如在企业文化方面,文化的不匹配会导致企业的方向产生扭曲,HR部门需要通过某些管理手段,过滤掉那些和我们企业文化不匹配的因素,同时对于文化中的正面因素加以提炼和传播,就好比多棱镜对光线的折射一样,最终展现出来的是‘七色彩虹’一般的效果。在人才方面,HR部门要懂得如何用好人力资源,保证让我们的人才能够被充分授权,充分发掘其潜力和价值,让他在自己的岗位上折射出彩虹一般的光芒。‘多棱镜’是一个文化的载体,信息的筛选、价值观的推行、管理的上传下达……让企业变得更美好,是‘多棱镜’的价值所在。” 


     

    气质儒雅的Jason,引用中国传统文化中的“天地人”来对接他的“三镜”说:“‘放大镜’是天,着眼于宏观战略;‘显微镜’是地,落实到执行层面;‘多棱镜’聚焦于人,倡导真诚沟通的文化。”他还强调要加上“心”:“我心目中理想的领导力模型是四个字——‘天地人心’。HR工作最终离不开的是对企业发展和员工的关怀与关爱。” 

  • 上海纽约大学和它的首任校长俞立中博士,都很特别。前者是中国第一所具有独立法人资格的中美合作大学,正式成立还不到6年,2017年从这所学校走出的第一批毕业生,就业率和工作单位满意度全都达到100%。后者在数十年的职业生涯中先后担任三所大学的校长,是上海第一位开通微博并实名认证的大学校长,信手拈来各种新媒体平台与学生直接对话,被学生誉为“最亲民校长”。

    “建设一所大学,不只是靠校长和老师,而是靠师生双方共同的力量。在学校的建设中,校长最重要的工作有两件:一是思考方向,二是沟通。”Ftimes专访上海纽约大学首任校长俞立中博士,聆听这位特别的校长透露管理秘诀,畅谈他心目中的“大学之道”。

    上海纽约大学在中国的近3000所高校中,显得非常独特——中国第一所具有独立法人资格的中美合作大学,由世界一流大学美国纽约大学携手中国985重点大学华东师范大学共同创办,于2011年1月19日起筹建,2012年9月22日获教育部正式批文成立。校园位于寸土寸金的上海浦东陆家嘴金融贸易区,与纽约大学阿布扎比分校(NYU Abu Dhabi)、纽约大学纽约校区(NYU New York),共同组成纽约大学全球系统中的三个具有学位授予权的门户校园,面向全球招生。

    2013年,上海纽约大学迎来第一批本科生入校。“2017年,除了特殊情况以外,第一届毕业的有141名中国学生,120名国际学生。其中,56%的毕业生走上了工作岗位。根据学校职业发展中心的调查,就业率和工作单位满意度双双达到满分水平。“企业对我们学生的知识结构和知识水平、沟通交流能力、职业精神和工作的主动性,以及学生的全球化视野,都予以高度肯定。”首届毕业生获得如此优秀的口碑,俞立中非常自豪。

    在俞立中眼里,上海纽约大学的学生身上体现出三大特点:“第一,他们知道自己内心想要什么,不会简单地跟着所谓热点或潮流走;第二,他们看问题的位置和角度给他们带来不一样的视野,能看得比较长远;第三,他们沟通交流能力很强,有同理心,能接纳不同意见,与别人合作得很融洽。”

    在2017年毕业的这届学生里,有位女生曾被“四大”之一录用,但她最后选择了一家天使投资基金机构,连她在内上海办公室当时只有3名员工,但她认为“这里有更大的空间可以做事情”。还有人放弃哈佛大学的录取通知书转投另一所“名气没那么响但专业更强”的大学,有人毕业后没有立即就职或深造,而是选择先去贫困地区做志愿者……“他们有自己的一套价值观,有自己的想法和判断,不会人云亦云,考虑更多的是如何长远体现自己的价值。后来那家基金向我反映,你们这位女生很棒,已经独立操作了几个大项目!”俞立中笑道。

    不为自己设限,独立思考,视野宽广,能与不同文化背景的人沟通合作……年轻的上海纽约大学培养出这样的学生,其中一大“法宝”是对多元文化的注重。作为一所国际化大学,学校在课程设置、生活管理、校园活动等方面,都非常注重不同文化背景的学生的融合。比如每届学生,中国学生和国际学生各占一半,每位新生与至少一名来自不同文化背景的同学成为室友。所有学生可从大三起前往纽约大学全球教育体系中的其他两所校园和11个海外学习中心学习(纽约校园和阿布扎比校园,海外学习中心位于阿克拉、柏林、布宜诺斯艾利斯、佛罗伦萨、伦敦、马德里、巴黎、布拉格、悉尼、特拉维夫、华盛顿特区),大四回到上海完成学业。学生践行“让世界成为你的课堂”的理念,不同国家、不同文化观念在学习生活中碰撞交融,推动着他们认识自我,拓宽视野,也激发他们思考如何通过自己的行动改变世界。

    合作方美国纽约大学一贯主张,要把大学教育建立在多元文化的基础上,要跨越国界。上海纽约大学着眼的是培养将来的全球公民,我们重视通识教育、能力培养,但更强调的是要冲破文化壁垒。”俞立中说,“文化是有差异的,但人性是相通的,这就有了寻求共识的基础。这一点,我认为我们相对于美国纽约大学而言,体现得更加鲜明。”

    在出任上海纽约大学校长之前,俞立中曾先后担任上海师范大学、华东师范大学校长。他坦言,工作岗位的每次变动对他来说都是一种挑战,而出任上海纽约大学校长,则是“最大的挑战”。

    “作为第一所中外合作办学的大学,我们的体制是全新的。对外,我们和方方面面都要打交道,争取资源和机会,对方却找不到适用于我们的条款,不知如何处理,需要我们做很多解释和说服工作。对内,学校内部是两种不同的教育体制,两种不同的文化,教职员工也是来自多个国家,就有许多兼容性方面的问题需要解决。”

    作为管理者,如何应对挑战,俞立中有一套“3C支持系统”。

    “第一个C是Communication,沟通。实际上,在任何机构里,沟通都是非常重要的,而在中外合作办学的国际化大学中,沟通更是至关重要。第二个C是Compromise,妥协。合作双方之间存在着许多差异,如果大家坚持己见,那永远不可能兼容。但我相信中国人有一种妥协和让步的智慧,能在某些问题上将意见汇同起来找到恰当的解决方案。第三个C是Cooperation,合作。上海纽约大学是一个引人注目的合作平台,实际上在中美两国的人文交流中充当着重要角色。”

    对于首要的Communication,俞立中尤为重视。“将来如果我要写一本书,书名就叫《大学之道,在于沟通》。”俞立中笑称。他认为,校长在学校发展中的作用是拿出思路、确定方向,这就离不开前期的深入调研和探讨,通过沟通集思广益。而后管理者的想法要变成实践,也要通过沟通,变成大家共同的意愿,才能顺利推行。

    在学生眼中,俞立中是“最亲民校长”,他将之归功于沟通的力量:“我其实是新媒体沟通的得益者。”2003年,在赴任上海师范大学校长前,他预先登上该校的BBS浏览,发现校方与学生之间缺乏沟通平台。学生反应的种种问题,学校管理者知之甚少,而管理者们所做的工作,学生也多有误会。于是,他在上任之后便聘请学生担任助理,在BBS上开设“校长在线”专区,集中解答学生提出的疑问,解决双方沟通的难题,效果奇佳。

    “一所大学办得是否成功,不只是靠校长和老师,而是靠师生双方共同的力量。如果没有对话的平台,我们开会说一通大道理,学生根本就听不进去。要沟通了才知道学生在想什么,学生提的意见如果有道理,我们就应该改,学生没道理或者有误会,我们要解释。大家在相互理解的基础上达成共识。”俞立中认为,进一步来说,大家有一个平台能够平等沟通,校方能理解学生的诉求和情绪,学生会也感到自己亲身参与学校的建设与成长,对学校会产生强烈的归属感。“实际上,这是一种学校的文化。学生即使毕业,走出校园了,仍能受到大学精神和文化的延续性影响。  

    尝到了新媒体沟通的甜头,俞立中一发而不可收。“我在华东师范大学时在人人网有个帐号,然后学生提醒我说:校长你out了,我们现在都玩微博了!”于是,俞立中就这样成了上海第一位开通微博并实名认证的大学校长。现在,微信也成了他的“会客厅”,厅里坐着N个学生群、N位学生、N位家长……

  •  

     

    古往今来,纸张都是你我生活中最熟悉的一样东西。它们支撑着政治、经济、文化的发展。将其称之为“人类文明的载体”,也丝毫不过分。 

     

    近年来社会的巨大变化,透过薄薄一张纸,同样可以见微知著。社会进入数码时代,全球经济舞台中,传统的纸业,这个听起来颇具历史沉淀感的行当,又扮演着怎样的角色?现在,就让日奔纸张纸浆商贸(上海)有限公司董事总经理罗远跃,为我们娓娓道来“当代纸业人”的心路历程。 

     

      

     

    起源于日本明治维新前后的日本纸张纸浆商事株事会社,以销售日本传统“和纸”和当时还相当新鲜的“西洋纸”发家,凭借丰富多样的纸类产品的经销贸易及物流管理,一步步叩开了市场的大门。在170余年的历史道路中,几乎从未有遭遇过企业亏损的窘境,便可知其经营之良好。在二战后,身为民企的日本纸张纸浆商事尽管经历了二战后日本大企业家族式财阀的被解散和接管重组,但由于行业与民生休戚相关,其股东仍是以大型造纸厂、银行、保险集团为主,可谓是一家“公众性民企”。毕竟,不是所有日本企业都有资格被称为“商事”的。 

     

    如今,日本纸张纸浆商事在全球23个国家和地区59个城市,拥有70余间分公司和办事处,业务规模已达全球第二,年营业额约为5000亿日元。在过去的2017年里,日本纸张纸浆商事的总利润达到100亿日元。在日本,这个数值是评判一家上市公司表现是否优异的一道重要的“门槛”。 

     

    尽管正式入华正式成立日奔纸张纸浆商贸(上海)有限公司是2005年的事情,但早在1986年,日本纸张纸浆商事便已率先在中国北京成立了办事处。罗远跃回忆说:“我们是最早一批政府官方认定的友好商社。”现在,日奔的年营业额约为8亿元人民币,年利润突破1000万元人民币大关。 

     

    “每年,我们仅在国内销售的产品便达到25万吨;如果将贸易业绩也纳入其中,那么每年我们经手的纸张纸浆业务,会超过30万吨。”这份傲人的成绩单,是分居北上广三地,共40位日奔员工共同努力的结果。 

     

     

     

    可以说,日奔见证了现代化纸业的发展,也见证了中国现代贸易的快速腾飞。但随着信息时代的浪潮来袭,社会上一度有观点表示,纸业已经是“夕阳产业”,未来会逐渐衰败甚至消亡。

     

    对于这种声音,罗远跃有自己的理解。“一般民众可能还把对纸的理解,浅显地停留在印刷用纸和生活用纸上,但只要有人生活和工作的地方,纸就一定是不可或缺的。” 

     

    的确,日奔日常约七成的业务便是生活起居的卫生纸、读书看报的印刷纸、快递物流的包装纸等“大众用纸”。“这些纸类产品虽然产量大,但行业竞争激烈,价格透明度极高,利润非常有限。所以,真正帮助日奔在中国安身立命的关键,来自剩余的三成业务——特种用纸。”

     

    何谓“特种用纸”?那便是更具科技内涵和用途的专业纸类产品了。增值税发票专用的无碳复写纸、线下消费最常见的热敏纸、装修房屋用来遮盖涂料的美纹纸适应AI时代高速自动装配线的载带纸,都属于这些特种用纸。 

     

     

    罗远跃还透露了一个鲜为人知的小秘密:普罗大众认为即将取代纸质读物的平板电脑和智能手机,在其生产过程中,恰恰没了纸的“援助”就不行! 

     

    原来,在拥有大面积液晶屏的电子产品生产制造过程中,一块块超薄的玻璃出炉,是需要衬纸做铺垫的。可是一般的纸张都会以滑石粉为介质,如果当作衬纸,很容易划伤这些“娇贵”的玻璃。 

     

    罗远跃无比自豪地介绍说:“以前的液晶玻璃工厂为了确保玻璃质量,只能由工人逐一搬运这些玻璃,生产效率低下。而我们日奔销售的专业玻璃衬纸,则可以利用产品‘黑科技’解决颗粒问题,让生产企业可以大大提升自动化的产能。” 

     

     

     

    众所周知,日本是全世界拥有百年以上“长寿企业”最多的一个国家了。日奔作为日本纸张纸浆商事家族的其中一员,自然也无形中承载和继承了一些日本百年老字号所独特的企业性格和文化。 

     

    在罗远跃看来,这份独到的企业精气神,用两个词便能够形容——“创新”和“共赢”。 

     

    从可以帮助数码产品顺利完成自动化大生产的衬纸、完美替代替代木箱的环保高强度纸板,到从“出淤泥而不染”的荷花中,提取疏油原料加工制成防油健康的食品包装纸,日奔的产品实力和理念总是走在同行之前。“相比获取利润或者盲目做大产能,我们更热衷于用更有革命性的产品,去引领全新的行业趋势。” 

     

    罗远跃说,与当下许多浮躁的公司什么热门就跟风做什么不同,日奔沿袭自母公司的一个核心企业文化,便是用匠心深耕专业领域,更要用创新开拓市场。“当后知后觉者涌入这片市场时,我们早已赚到第一桶金,去深挖下一个市场了。” 

     

    而另一个关键词“共赢”的含义,我们则在日奔位于上海的总部中发现了“答案”。在简朴的大会议室中,墙上醒目的位置挂着一幅书法,上面是“自利利他”四个大字,这也正是日本纸张纸浆商事多年来坚持的基本精神。 

     

    “我们时常会见到一些公司,为了眼前的利益,压供应商的价格,宰消费者的腰包。而这些主张自家独赚的短视企业,可能是无法理解我们的这种境界。”在罗远跃看来,所谓“自利利他”,是一种可持续的商业合作氛围,也是更符合全球市场的理念。“所有人都获得自己应得的利益,这才是最棒的共赢局面,不是么?” 

     

    如今,“自利利他”不仅仅是日奔的经商原则,更是企业履行社会责任的核心命题。废纸资源再利用与环保产品的开发、鼓励更多造纸企业加入植树造林公益行动……在更加倡导资源循环型社会的建设之路上,日奔同样将自己的技术和热情全力挥洒着。 

     

     

     

     

    “团队,让平凡的人成就不平凡的事业。”这句听上去有些空泛的口号,其实已经在日奔践行了十余年。罗远跃觉得,自己当初提出的这个管理思路,正在不断地形成良性的化学反应。

     

    日奔是一个源于日本、立足中国、面向世界的企业,所以如何在团队建设和员工培育过程中,很好地将多国文化穿插糅合、取长补短,是难度不亚于潜心造纸的一门“手艺”。所以,罗远跃尝试从“人”入手,去将团队建设落到实处。  “企业发展的核心是人,我们只有视员工为家人,他们才会视公司为家庭。管理者对每一位员工平等且坦诚相待,他们才更有机会尽情发挥自己的才干。” 

     

    在日奔,除了法定年假之外,员工还能获得10-20天的带薪假期。可悠长的假期并不意味着员工休假时也离不开工作。平日里,罗远跃鼓励团队成员们积极分享日常见闻和工作信息,真正做到“你中有我、我中有你”。平时,“休假战友”留下的空缺,总有同事能够及时填补和分担,解除了伙伴的后顾之忧,也使得团队稳定性显著提高。在日奔,员工离职率极低,时间最长的“老法师”已在公司服务足有28年之久。 

     

    “人心稳了,产品质量才有可能得到稳定和提升,我们才能更好地服务客户。这同样是一种‘自利利他’嘛!”罗远跃笑称。170余年的光阴沉淀和新时代的团队构建,让日奔团队的成员间彼此有着超强的信任感和默契度,这正是罗远跃一直以来工作中最大的成就感来源,也成为了他带领公司继续提升的动力源泉。 

     

     

    爱阅读、爱美食的罗远跃在繁忙的工作之余,也是一个很会享受生活的人。“我很喜欢和年轻人聊天沟通,毕竟活到老学到老,看起来古板传统的纸业,也同样需要未来年轻人新鲜热烈的DNA去革新。”现年58岁的他即将退休,正将更多的精力投入于接班人的选拔与培养上。“首先,你必须理解纸业;其次,你必须喜欢纸业。”他如是描述人才选拔的要求。 

     

    罗远跃指出,相对于一些“热钱”汹涌的行业,纸业是一个质朴的传统行当。所以他也建议有志向投身于此的年轻人,必须学会一步一个脚印地积累和进步。“我们的就业,不应只是‘赌青春’的莽撞,而更应有一份理性和踏实。年轻的职场人,与其总是过分计较得失,不如先在学习和实践中打稳自己的职业根基。” 

     

    作为上海外服多年的合作伙伴,罗远跃也对上海外服传递了许多自己的希冀。“我衷心祝愿上海外服能够在与更多顶尖企业的合作中,不断夯实自己的软实力,顺应社会对于人才的需求维度发展变化,提供更多更新颖的服务手段。”同时,他也期待上海外服今后能够与更多高校合作,提供培训、实习内容,帮助企业搭建更好的就业成才桥梁。 

    文 / 徐文斌 

    图 / 张逸驰 

     

     

  •  

    金堃2004年加入中兴软创科技股份有限公司(下简称“中兴软创”)时,他所在的部门仅有两名成员。当时中兴软创刚刚创办1年,不到200人,作为中兴通讯股份有限公司(下简称“中兴”)控股的软件企业,在中兴体系内的“江湖地位”还没有真正明确。当时“我们软创人常常互相开玩笑自嘲,说软创和中兴这艘大船相比,就好比是去珠江路上买台电脑送张软盘,中兴是那台电脑,软创是送的那个软盘。”金堃笑称。 

      

    然而,“软件创造价值,总会有我们的春天。”金堃带着两个小伙伴奔着“我们的春天”,走到现在,13年过去,中兴软创成功跻身全球电信软件行业Top20行列,他所带领的HR团队超过20人,还有超过80人的兼职HRBP团队,一起为中兴软创超过4000人的业务部门服务。 

     

     

    中兴软创成立于2003年,是由全球领先的综合通信解决方案提供商和在香港、深圳两地上市的大型通讯设备公司——中兴通讯股份有限公司控股的软件企业。目前,中兴软创是全球领先的信息和通信软件解决方案提供商,为全球电信运营商和政企客户提供软件产品与服务。 

      

    金堃说,中兴软创最大的特点是“务实”。“软创一直坚持一步一个脚印走技术创新之路。”如今,虽然市场大环境发生了很多改变,很多IT互联网公司都纷纷投入资本运作,但是中兴软创并未改变走向,没有泡沫化的资本运作,没有偏离技术创新的航道,依然走在技术创新的务实道路上。 

      

    作为一家知识密集型的企业,在中兴软创,有代码能力的研发人员超过60%,技术支持占比25%。60%的人才出自985、211高校,团队整体学历偏高,硕士本科比例为3:7。人才的专业背景以计算机和软件工程为主,拥有大批动手能力、执行能力都很强的本科毕业生。 

     

     

     

    “过去我们一直讲公司的经营是‘以人为本’,2016年后进一步深化为‘以价值贡献者为本’”。金堃说,随着企业的飞速发展,价值观和企业文化也随之进化,在管理上也必然得到渗透。“公司的管理平台需要识别出哪些方向是有价值的,做什么事是有价值的,树立团队的价值目标,倡导能者多劳,多劳多得。在员工侧,要帮助员工寻找有价值的事去做;在管理侧,则要帮助管理者向员工明确价值标准。” 
     

     “以价值贡献者为本”一方面是挖掘员工的价值创造潜力,提升公司的整体价值;另一方面是公司将价值提升后的收益,更好地回馈给做出贡献的员工,让他们分享公司的成长。这也有助于员工树立正确的心态,珍惜创造价值的机会,通过为客户、为公司不断创造价值,进而实现个人价值。 
     

     “以价值贡献者为本”的企业核心价值观,也定义着中兴软创的优秀人才。“简单来说,在软创的业务部门,做销售的能够提升客户的满意度,拿到订单,实现回款;做产品的能做出更好的产品、拥有更好性能、具备更好的市场占有率;做交付的让使用者有更好的体验,带来更多的后续服务合同;在职能部门,能够做到价值守护,控制风险,优化制度流程,改善工作环境。这些就是在进行着价值创造。实现价值创造的人,无论学历背景、工作年限,都是我们定义的优秀人才。”金堃说,“那些真正为软创进行价值创造的人,他们的未来非常明确:收益会更多,在公司平台上有更好的成长机会。”过去我们围绕客户价值和股东价值,下达和完成任务目标,却忽视员工价值的实现。现在我们要坚持客户、股东、员工的统一价值创造不动摇,朝着一致的价值观统一行动步伐,针对有价值贡献的员工,他们的培训诉求、薪资增长诉求、职业发展诉求,都将纳入公司经营的重要考量指标。 

     

     

     

    据金堃介绍,中兴软创的整个人力资源团队在工作中,强调从“两侧”同时推进工作,激活组织,激活员工。” 
     

    在知识密集型行业,人是最大的资源,人力资源和业务部门的结合更加紧密。金堃将人力资源团队的定位为:业务部门的合作伙伴,引导、协同、服务业务部门,帮助业务部门提升达成目标的能力。 
     

    人力资源团队在工作中不断探索两个问题:第一,如何推动和协助组织的成功?围绕组织的目标,团队的能力构成是否匹配,如何提高;重点项目的达成,如何组织如何动员如何跟踪,出现困难如何克服;当前的制度流程是否合理有效,是否匹配业务发展等等,诸如此类。虽然HR的工作偏重人员方面,但目标是解决业务问题。第二,如何推动和协助员工个人的成功?团队中,有哪些是迅速成长需要引导和鼓励的,有哪些是遇到瓶颈需要突破的,有哪些是不适合当前岗位需要重新定位自己的?帮助员工准确定位,不断提升。HR最终目标是打造高效、能打胜仗的团队。 
     

    在今年软创的新员工培训项目中,面对绝大多数年轻“95后”,人力资源的培训设计,从为公司解决问题,为干系人解决问题的视角出发,从培养体系规范、培养速度、异地化覆盖率、效果度量、带教导师的权责利、新员工融入体验等方面进行综合构思;明确新人转正的标准,引导员工主动围绕目标不断进行自我调整,在公司内部引起良好反响和积极回应。同时中兴软创“兴际争霸”新员工培养项目在刚结束的全国第二届CSTD学习设计大赛中,从两百多个项目中脱颖而出,荣获金奖。 

     

    2018年,中兴软创的人力资源管理工作主要在以下方面强力推进:提升招聘能力、丰富激励方法、改善各方体验、合规制度流程。 
     

    首先,通过提升招聘能力发现挖掘更有价值的优秀人才,是公司持续发展的动力源泉。其次,通过改进完善,设计更有效、更丰富的激励方法,可以激发员工自动自发地进行价值贡献。第三,体验方面,通过改善工作环境,优化流程,推广企业文化和雇主品牌的主题活动等等,帮助员工建立更愉快、更有归属、更加自豪的职业体验。第四,合规方面,软创作为上市公司,一直将合规工作视为经营的前提和底线,将持续关注制度和流程的合规。” 

     

     

     

     

    文 / Lily 

    图 / 张力 

     

     

     

  •  

     

     

    把公司的中高级职位管理者都送去无人荒岛,让他们在那里呆上三天两夜,除了每人每天一包方便面和一些清水以外没有其他食品补给,连烧开水煮面也要靠自己钻木取火……这项听起来有些“残酷”的活动,却作为传统培训项目,在日本日清食品集团举办了十多年。与大家所熟知商学院MBA/EMBA、领导力课程、企业教练等相比,这样的管理层培训方式,的确有些出人意料。 
     

    Ftimes杂志专访日清食品(中国)投资有限公司,探索日清的独特培训方式的背后故事。 

     

     

    “方便面”被誉为二十世纪最伟大的发明之一。1958年,日清食品株式会社的创始人安藤百福先生在日本大阪发明了世界上最早的方便面“鸡汁拉面”,这才有了如今庞大的方便面产业。从安藤百福传承下来的“创业者精神”,是日清食品集团的核心。
     

    “创业者精神”不仅仅体现在日清的产品理念中,对于人力资源管理,日清集团也保持着不断的创新。日清总公司自2003年开始,每年会挑选经理级或以上的职员,参与研修活动,地点包括无人岛、山区,以及去受灾地担任志愿者。无人岛野外生存训练营至今已经举办了十多次,2017年参与培训的包括日本本土22位新任管理职,和10位来自中国大陆及香港的日清海外公司的中高级管理者。今年是第一次有日本以外地区的海外公司的管理者加入。 

     

     

    无人岛培训的目的,固然包括通过磨砺职员的应变能力,培养他们成为意志坚定的管理人员。让团队一起在有限的条件下解决课题,能够激发职员们的创造力,在提升管理职判断力和领导能力的同时,巩固他们的团结力。更重要的,是通过到远离文明社会的自然中生活,让大家重新认识食物的重要性,产生不同于平常的切身体会。 
     

    在三天两夜的培训期间,所有人的电话、手表、钱包等私人物品将全部被没收。公司每天仅提供一包日清“元祖鸡汁拉面”和大家共享的清水,以及砍刀、竹竿、钻木取火的工具等基础物品。大家需要自己寻找并淮备睡觉的地方,其余一切必需品如食物、工具、柴禾等,都需要参与者在岛上自行收集。他们必须在严酷的环境中想办法解决问题,跨越语言障碍,彼此合作,自力更生。 
     

    之所以要强调食物的重要性,与日清食品集团“食足世平”的价值观息息相关。食足世平意为食物不足则世不太平,是创始人安藤百福先生的创业理念。那时正值第二次世界大战结束数年,百业待兴的时期,安藤先生目睹许多人食不果腹,因此立志发明出便宜、好吃又能存放很久的食物,造福民众。日清集团一直秉持这样的理念,对管理人员的培训方式也独具匠心,让这一价值观体现在每一个细节之中,用潜移默化的方式深入人心。 

     

     

     

    远处即本次培训地点

     

     

    可想而知,在这样的环境下,每个人都需要积极主动地参与其中。这样前所未有的体验,必然让大家收获良多。
     

    对于这一趟新奇的培训,众人事先的心理活动不尽相同。一些学员在参加之前有些担忧,怕在无人岛培训会很艰苦,而一些学员则在参加前认为这趟培训“不会真的很辛苦”。当真正参与过后,不少人推翻了原来的想法。无人岛上虽然条件有限,存在不少困难,大家有饥饿的时候,有生火失败窘迫万分的时候,同时也有通过自己的努力,捡拾柴火,搜寻食物,最终捞到贝壳类海产、吃上饭的开心时刻。通过不断地摸索调整,每个人都度过了非常有意义的时光。 
     

    虽然大家最初的期望不同,但许多收获是相通的。在食物匮乏的时刻,大家都深刻体会到食物的重要性。在完成生火、搭帐篷、自制餐具这些任务时,大家群策群力,团体协作力和创造力都得到了提升。 

     

     

     

    一位学员分享道:“感谢公司给我们来无人岛的机会,让我们尝试以前从未尝试过的东西。我发现生活中有些原来以为很简单的事情其实并不容易,比如生火。这让我得到了很重要的启示,工作中也常有这样看似简单、理所当然的事情,实际上往往很难完成,需要我们更全面、深入地思考,而不是轻易地对待。” 

     

    而有的学员则认识到了坚持的重要性:“我们在钻木取火时是第一个出火苗的,但火苗冒了三四次都点不着火,用了很久最后才点着。火苗吹出来还差点烧掉我的眉毛,可我还是很兴奋。努力不放弃这点非常重要,不管是在无人岛研修时,还是在工作中,都是一样的!” 
     

    这次的培训,不仅对参与者的工作带来许多启示,也让他们更加懂得要珍惜眼前的生活,懂得食物的可贵。“我深深感到食物是非常美好和珍贵的,应当珍惜。这是一种很难忘的感觉,我以前的生活中从来没有过这样的体会。作为食品制造行业的人,我觉得责任重大。我决定更努力为公司服务,将来推出更好的日清产品!” 

     

     

    学员们在离开无人岛之前清除了营地周边的垃圾,包括自己带来的垃圾,和那些被浪潮推到岛上的诸如塑料瓶之类的废品。

     

     

     

    对环境的爱护,符合日清一贯的社会责任感,每一名日清人都自觉担负起社会责任,即便是在微小之处。通过深入了解日清,我们发现,当有灾害性事件发生时,日清食品都会积极捐助,贡献自己的力量。2008年中国四川地震,上海日清食品等4家公司,从中国国内各地的工厂向四川大震灾的受灾地区支持了共计70万份的方便面。2010年青海省地震、2013年甘肃地震、四川地震、2016年福建省台风,日清食品均在行业内带头参与捐赠。 

     

    在海外,作为世界方便面协会(WINA)的主要会员企业,日清食品每次都伸出援手,为世界各国受自然灾害侵袭的灾民们提供方便面等食品。仅今年,日清就带头参与了包括墨西哥中部和南部地震灾害、美国佛罗里达州飓风灾害、美国得克萨斯州台风灾害等的捐赠。 

     

    这次培训,在正式上岛之前,日清集团安排10位来自大陆和香港的学员,提前两天到达东京,参观了位于东京横浜的安藤百福发明纪念馆和位于东京八王子的日清食品总部的研发中心THE WAVE。在纪念馆里,他们亲身体验制作了日清“元祖鸡汁拉面”及“合味道杯面”。在研发中心,他们了解到目前公司在进行的诸多产品研发和走在行业前端的基础研究。大家对公司的历史和理念有了更进一步的认识,也进一步强化了信心,和作为日清食品集团一员的自豪感。

     

     

    日清食品株式会社创始人安藤百福先生开发的鸡汁拉面是全球第一袋方便面,此外日清还有许多个“第一”。1971年日清食品推出的CUP NOODLES(“合味道”)是全球最早的容器方便面产品。2005年7月,日清食品凭借其Space Ram产品(太空拉面)创造了又一个世界第一,该产品是日清食品公司联合日本航空开发署(JAXA)根据NASA(美国航空航天局)的严格质量及安全标准而开发的。 
     

    目前,日清食品已经在全球19个国家,建立了包括36个工厂的全球网络,在中国大陆和香港共拥有6家方便面生产工厂。日清食品在中国的厦门工厂已开放参观通道。这将让大家能更近距离了解日清食品,了解方便面的制作过程。 

    日清食品集团,由创办人安藤百福先生(1910–2007)以其敏锐的时代触觉一手创立。 随着20世纪全球工商业的急剧发展和生活节奏的加快,人们希望更加简单方便的生活,安藤先生感受到了这一时代的需求,决心专心研制简便快捷的食品。 

     

    安藤先生最喜欢创新的同时亦追求完美,所以发明的即食产品特别美味。1958年8月25日,安藤先生在日本大阪发明了世界上最早的方便面“鸡汁拉面”,把“创业者精神”作为日清食品集团的核心,“方便面”被誉为二十世纪最伟大的发明之一。安藤先生也被业内称为“即食业的巨人”。日清食品集团非常重视产品的研发能力,1971年推出的“CUP NOODLES”(合味道)是全球最早的容器面方便面产品。日清食品将继续本着“美味优先”的宗旨,不断开发和创造出更强大的商品品牌,致力于为消费者提供安全、安心、方便又美味的食品。

    日清香港和中国分别曾获得“2016亚太杰出雇主年度大奖”和“2017人力资源管理杰出奖”。
     

     

     

     

    文/ 郑季羚 HERO 

    图/ 日清 

     

  •  

     

    提到“慧与”,许多人或许会对这个名字感到陌生,但如果提到“HP”,在中国乃至全球都堪称声名赫赫,无人不晓。2015年11月, 美国硅谷著名的IT公司Hewlett-Packard Development Company, L.P(简称HP)拆分为两家世界500强企业,分别是面向消费市场、从事个人计算机和打印机业务的HP Inc.和专注于企业级市场的服务器、存储、软件和服务的HewlettPackard Enterprise。前者在中国的分支机构继承了“中国HP”的名称,沿用了“HP”这一“金字招牌”,而后者在中国的分支机构则正式更名为“慧与(中国)有限公司”(简称HPE中国)。 

      

    虽然名字更换了,但HPE中国继承了来自HP的纯粹血脉。HP曾被IT圈内人亲切地称呼为“中国IT的黄埔军校”,从HP走出的职业经理人写的一本《笑着离开HP》成为广受读者欢迎的热门读物。HPE中国人力资源经理沈蓓晔(Kate Shen)在HP/HPE供职11年,在她心目中,最有成就感的事情,莫过于离开HP的前同事仍然时常找她探听有没有职位空缺,对她坚定地表示:“我一定会回来的!”究竟是什么让HP和今日的HPE中国具有如此强烈的吸引力和凝聚力?这一切,Kate都归之于“HP WAY”在HPE中国的传承与创新。 

     

     

    作为全球领先的下一代软件定义的基础架构领导者,HPE拥有世界级的服务器、存储、网络、融合基础架构和产品组合。2017是HPE完成转型, 继续向前迈进的新开始。作为一家优秀的公司,员工一直被视为HPE最宝贵的资产,每一位员工都是重要的驱动力。 

      

    2006年加入HP的Kate可以算是HP/HPE人才培养的典型。“在这11年中,我从基层的工作做起,结合我自己的职业规划与个人发展,从一名普通员工,逐渐成为SSC(Share Service Centre,共享服务中心)部门的专家,再发展成为管理岗的一员。”在个人不断发展的过程中,Kate也经历了从HP到HPE中国的整体转型,对于HP WAY的传承与HPE中国的企业文化的建立,有着相当深刻的理解和感触。 

      

    “首先,从HP到HPE,我们对于人才的培养一贯是不遗余力的。”Kate介绍道,“员工的直接主管会每年和员工沟通两次,结合个人的兴趣和能力,来帮助员工找到一条发展的路。而主管们每年也都会接受若干次相关培训,学习如何成为一名更好的管理者。培训内容涉及人才评估、人才保留,如何在平时激发员工潜能,以及沟通技巧等。” 

      

    所以,在Kate看来,为什么很多从HP/HPE出去的人受到市场的欢迎?其重要原因就在于公司对待员工的培养之道。把每一名员工作为独立的人才来培养,从这样一家公司走出去的人,除了专业技能过硬以外,还有许多强大的软性技能,具备难得的格局。“这也是我们公司在我心目中真正伟大的地方,因为从我们HR的角度看,这样的人才培养方式,公司需要付出非常高的成本。而我们无论是在过去还是现在,公司从未减少过这方面的支出。” 

     

     

     

    正是因为对员工的重视与投入,员工们都以身为“惠普人”为骄傲,对公司具有深厚的感情。Kate说:“以前有本书叫《笑着离开惠普》,里面提到离开我们公司的人,后来重新回来就职的比例非常高。经常会有员工在办理离职手续的时候向HR表示:有机会我一定要再回来!” 

      

    这样的雇主品牌和员工忠诚度,是公司值得骄傲的成就,也已融HPE的血脉和基因中。HPE中国公司独立运营以后,不仅继承了HP的血脉和基因,而且不断创新,铸造更加坚实的企业文化,吸引员工,培养员工,增强内部凝聚力。“我们HPE中国的员工,也以身为一名‘HPEr’而骄傲!”Kate自豪地说。 

      

    “Partner合作、Innovate创新、Act行动。”这是 HPE中国企业文化中的重要理念。“这三个词更适应公司转型后的需求,也更契合时代变革的潮流。首先我们在工作中要和不同团队、不同职能的同事去合作,然后通过在合作中寻求创新,并经过进一步规划最终将新思路转化为行动。我们的企业文化建设,致力于通过点点滴滴的工作,帮助每个HPEr塑造这样的思维模式,人人都自发树立主人翁精神,从而推动公司的成长和发展。” 

      

    每个公司都会投入建设企业文化,但在建设的手段上则各不相同。HPE中国的方式是,决不单向地、生硬地向员工去宣传公司的理念和价值观,而是通过举办与员工切实相关的各种活动,潜移默化地去传达。而在活动方式的选择上,也是全员参与,让所有HPEr都有发言权,切实体会到HPEr的建议和意见是对公司意义重大的。 

      

    经理人大会、员工大会、家庭开放日、全球健康大挑战……提起员工喜爱的项目,Kate如数家珍。“基本上每次都爆满!有的活动因为场地限制,我们的员工还守着点在网上抢名额呢!”例如家庭开放日,HPEr们会带着自己的家属来到现场,共同完成一系列挑战如平板支撑、瑜伽健身、BMI体脂测试、BOSU健身等。现场大呼小叫,场面火爆。活动现场还配备心理咨询和理财展台,从身到心、由内而外的实现“每日锻炼积累,达成健身目标,拥抱健康体魄,襄助企业辉煌”的目标。 

      

    恰如公司名称中的那个“E”字,从活动形式上,除了线下部分,还充分利用新技术,通过各种新颖的线上方式,组织员工参与选择、参加活动,并在适当的时机与线下活动相结合。线上活动包括《E周新知》微信推送、在线植树浇灌的线上小游戏等帮助员工加深对公司的了解,公司宣传大使招募用新颖的形式强化员工与公司的心理联结,绘画大赛在HPEr们的家庭中强化了公司形象,也有助于员工家庭的和谐例如通过的、,员工们在不知不觉间加深了对公司的了解。Kate举例道,“比如我们的健康大挑战活动。它是为了提高员工的健康意识水平,并鼓励员工养成每天坚持锻炼的健康生活方式, 以达到身心健康的终极目标。”我们的HPEr们通过自由组合挑战小组,积累完成步数目标、解锁虚拟任务等,最后综合得分最高的小组将获胜并赢取奖励。 

      

    HPE中国的线下活动中,有一项非常新颖的举措,即借助“宣传大使”的形式,发挥员工的力量来推动转型,散播HPE的文化和概念。Kate告诉我们:“今年,HPE中国评出第一届大使,团队来自大连,有老员工也有新员工。通过对大使的宣传,我们可以让更多的同事了解到,在HPE中国应当如何将个人发展目标与公司的整体目标相结合。我们一直倡导的理念是:公司成长,但我们更希望员工和公司一起成长,从而进一步推动公司的成长。” 

      

    HPE中国突破疆界,采用新颖的形式和措施提升员工的参与度与敬业度,推动企业文化建设、对HP基因进行传承和创新,堪称既有趣,又有心。 

     

     

     

     

     

    2015年11月,美国硅谷著名的IT公司Hewlett-Packard Development Company,L.P(简称HP)拆分为两家世界500强企业,分别是HewlettPackard Enterprise和HP Inc。一家专注于企业级市场的服务器、存储、软件和服务,另一家则从事个人计算机和打印机业务。为了帮助两家公司分别有更好的发展,董事会决定将HP这个享誉世界的logo留给了面向消费市场的HP Inc,因为消费级市场对品牌价值的需求更强。 

      

    在中国,两家公司遇到了同样的品牌问题,也采取了同样的解决方式:最终将“中国惠普”这个更为人熟知的金字招牌交给了HP Inc在中国的分公司来继承,而Hewlett Packard Enterprise则正式更名为“慧与(中国)有限公司”,简称HPE中国。 

      

    作为全球领先的下一代软件定义的基础架构领导者,HPE拥有世界级的服务器、存储、网络、融合基础架构和产品组合,多年来专注于企业的转型与创新,通过更强大、更敏捷、更具创新性的云计算、大数据、移动、安全等解决方案和服务,帮助企业应对转型挑战,实现创新突破。三十二年来始终帮助中国的客户加速变革,加速创新,战略发展始终与中国经济发展保持一致,每一次成功实践,都能反应出不同产业的升级方向,与不同行业的转型趋势。未来,HPE中国在Aruba网络、金融服务以及企业级解决方案和集成服务上,将继续保持在中国市场的直接销售和服务。保持HPE在中国IT市场上创新技术和解决方案上的方向引领和行业推动的同时,全力支持中国公司的业务发展。 

      

    文/郑季羚  HERO 

    图/张逸驰 

     

     

     

     

     

     

     

     

     

  •  

     

     

     

    看医疗电视剧时,你一定会被各类高精尖的医疗设备弄得有些云里雾里。而在这其中,你也许曾见过医生们摆弄着有一种C字型的X线仪器,对病人的体内影像进行现场采集和分析——它就是C臂X线系统,是医生们手术时的得力助手。
     
     

    国际著名的医疗成像品牌奇目成像(Ziehm Imaging),正是C臂X线系统设备领域的龙头企业。这家来自德国的“匠人公司”,40多年来坚持用创新造福人类,锻造着他们的“奇迹之眼”。 

     

     

     

     

    “奇目成像医疗器材集团是一家全球知名的自动曝光控制设备和医疗成像系统的主要OEM供应商,成立于1972年。奇目的拳头产品便是为广大外科手术室医生在手术过程中提供病人X线影像的专业仪器。40多年来,我们一直致力于移动式C臂X线系统的研究、开发和生产。在其诞生地德国,奇目的产品市场占有率达到70%,在全欧洲范围内也有近60%之多。”谈起奇目,总经理唐军翔无法掩饰自己内心的骄傲。“就像兼顾音译和意译的中文名‘奇目’一样,我们的产品就是医生创造奇迹的‘第三只眼睛’。” 


     

    奇目总部位于德国纽伦堡,全球拥有近500名雇员和来自超过 70 个国家的合作伙伴,在意大利、芬兰、新加坡、中国、俄罗斯和河滨(美国)均设有分公司。“我们多年来坚持只做医疗成像器械——移动式C型臂,在执着深耕这一细分市场的过程中,为客户带来价值,也保障患者和医师的安全。” 

     

     

     

    俗话说,“一招鲜吃遍天”。那么奇目的看家绝活,究竟是如何在厮杀激烈的医疗器械领域中搏出一片天的呢?唐军翔介绍说,研究与创新在其中起着至关重要的作用。“我们一直在研发上不断投入大量的资金,每年投入的比率占到我们营业额的15%。” 


    1979年,奇目成为了第一家在显示器推车内部安装激光打印机的公司。9年后,奇目的创新产品又让它成为第一家为剪影血管造影提供具有集成系统的C臂供应商。为在医疗影像市场继续取得更大的进步,1983年,奇目还尝试将首台紧凑型C臂引进市场。2006~2012年期间,全球知名第三方机构伦敦弗若斯特-沙利文Frost & Sullivan五次将技术领导者年度奖、产品创新等奖项授予奇目,以表彰其在欧洲移动C型臂放射介入市场上的创新进取。2011年和2016年度二款新产品获得iF红点设计奖;2012 奇目成像在德国Friedrichshafen荣获“创新百强”奖章,成为最具创新性的中型企业之一。
     


     

    在奇目成像,创新不仅仅是口头功夫。研究和开发集中在德国纽伦堡,员工每天探索如何进一步推动移动影像的边界,为全世界医疗专业人士做决策和治疗提供最佳可接受的依据。“作为一个专业化公司,研发起到了核心作用。我们的目标是要把创新理念转化为新产品,使临床工作更有效并且使病人得到更好的治疗”,执行董事兼全球研发副总裁KlausH?rndler说道。 


     

    “我们为过去所取得的成绩感到骄傲,今天和未来我们也永远不会停下创新的脚步。但更重要的是,面对广大医疗人员和患者,我们怀揣着一份强烈的责任感。”唐军翔说,近年来,奇目不是过度追求影像的清晰度,而是提倡提供优越的成像质量同时尽可能降低设备对医生急病人放出的辐射剂量。“这一理念贯穿我们全部的经营过程,奇目就是这样为所有人考虑的‘良心货’。” 

     

    由于企业的创始人兼具外科医生身份和工学专业背景,奇目浑身上下都散发出一股浓浓的“工程师气质”。唐军翔笑着说:“用现在最时髦的说法,就是工匠精神。”而这种专注、执着的工匠精神,也同样渗透到奇目中国的企业文化中。 


     

    奇目2008年进入中国市场,目前在国内有30多人的销售及售后服务团队。“我们的团队都格外注重我们的产品本身,更坚信我们能为市场带来更多更深远的价值。” 

    唐军翔说:“在奇目的企业文化中,我最为认同的就是踏实、而且绝不妥协。”以奇目的一款X线设备为例,一般此类机器在运作时会释放出巨大热量,在超长时间连续工作的情况下更是会由于机身过热而不得不关机冷却。 


     

    “每每此时,一般的手术室都只能选择紧急调用其他的备用设备进行替换。但我们奇目却为了更好地帮助医生顺畅完成手术,而选择花血本改善机器的散热水平,确保可以比竞争对手的产品更为持久耐用。” 


     

    坚持让自己的产品日趋完美,即使会耗费更多旁人看似无谓的成本,这便是奇目的“轴劲”。“时间会证明我们所做的不是无用功,极致的追求终会获得回报。”唐军翔也表示,今后启幕中的发展理念也同样以踏实为先。“我们并不盲目追求中国市场销量的大跃进,而是更希望用我们实事求是的工匠精神,慢慢让更多人了解奇目,认可奇目。” 

     

     

    “奇目历史展示牌上这个0设计得像C字,恰恰是我们产品的C臂在旋转过程中形成的轨迹!”

     

     

     

    2008年8月底,奇目中国拿到营业执照,同年9月1日便正式入职的陆笑一,是奇目中国团队中的“元老级”人物。在这个大家庭中,拥有10年财务专业背景的她,同时管理财务、人力资源和行政三大版块,是不折不扣的“大管家”。 

    在奇目的这些年,最让她印象深刻的便是德国“擅于打造百年企业”的“传统坚持”。“做事踏实不浮躁,一步一个脚印。这是奇目在中国这一路走来的最真实写照。” 


     

    陆笑一说,奇目喜欢的也是同样有“匠人精神”的人才。“那种坚持将本职工作不断精益求精的执念,正是和奇目最‘对味’的气质。”对这样的人才,奇目不遗余力地予以培养。据了解,每2到3年,奇目中国都会派技术类的人才去德国总部培训进修,销售、管理人员也会有相应的领导力培训项目,使得大家都能在各自的专业领域不断攀升。 


     

    陆笑一介绍说,在进入公司后,她便充分感受到管理层对每一位员工的信任与尊重。“看似无为而治,实际上是充分调动起员工的主人翁精神和自主积极性。” 


     

    如果要排出一个最让自己有成就感的时刻,陆笑一第一个想起的,便是去年公司年会上大全体员工合影“全家福”了。每次提起这张照片,她都是感慨万千。“想当初公司只有几个人,到现在已经是一个很有凝聚力的大家庭,真的很不容易。” 

     

     

     

    奇目中国的“奇目大家庭”照片墙:公司大事记、每年OUTING、不定期FAMILY DAY、十年员工奖状

     

    而这份成就感背后的得来不易,陆笑一恐怕也比任何人都有感触,对员工是满满的感恩和感谢!因为在2010年的时候,刚成立没多久的奇目中国,便曾遭遇过非常严重的发展危机。由于担心公司在中国的发展能否持续、个人年终奖是否受很大影响能否拿到,员工队伍中浮现出人心不稳的波动,很多不确定性一度让陆笑一的安抚工作的效果并不显著。最终,由当时的德国总经理拍板,足额为所有人发放了年终奖。这步稳定军心之棋,避免了团队分崩离析的“最坏结果”。在此之后,共同咬牙经历难关的团队成员们爆发出前所未有的凝聚力,奇目中国的业绩不断好转,现已跻身进口移动式C臂专业领域前四,离职率也一直在行业中处于极低水平。 


     

    每每回忆起这段经历,情到浓时陆笑一都不禁眼眶湿润。“对此,我非常感谢来自德国的奇目中国首任总经理,无论是他在工作理念上的指导和帮助,还是在困难时刻他所作出的果敢决策,都是我管理工作和管理格局上的良师益友。” 

     

     

     

     

    谈起自己的管理风格,陆笑一觉得更像是“放权派”和“沟通派”。 


     

    “一方面我在公司身兼数职,所以并不可能事无巨细亲自过问。放权给部下,给他们足够的信任和职责权限,才能更好地推动整个公司的运作。另一方面,我也积极和所有人保持顺畅的沟通渠道,以确保大家的想法和建议都能彼此知晓。” 


     

    在奇目中国,员工大可以积极转岗,为自己的可能性做出全新的尝试,在年终考评会议上,大家也可以畅所欲言,针对各类问题向管理层建言献策,正因为有广大员工积极参与经营,使得奇目的工作氛围极为和睦、工作效率极高。 


     

    “奇目不鼓励‘加班文化’,对我个人而言同样是如此。8小时内能把工作任务完成,便是最高效的时间利用方式。我们的员工可以根据自己的工作模式,在三档上下班的时间中进行自主选择。毕竟维修工程师和行政员工的作息时间可能是完全不同的,我们不能一概而论。”陆笑一介绍说。 

     

     

     

    工作之余,陆笑一也会通过选择新媒体手段为自己及时充电。“我自己的工作接触法律领域的知识比较多,所以我会经常关注微信公众号‘法律桥’的一些最新推送。该公众号的作者是我们法律顾问,经常深入浅出地传授很多干货。”此外,微信公众号“泰普洛领导力”、卡耐基管理学的丛书,也是陆笑一经常诚意推荐给身边同事和朋友的。 


     

    而8小时外,陆笑一也会用各种业余爱好来释放压力。“做瑜伽、看漫画都是我的最爱。”她极力推荐丰子恺的漫画,因为那份超脱于世俗的人文意趣和幽默洒脱让人心醉。 


     

    去日本旅游过好几次的陆笑一觉得,恬静而富有禅意的田园风光也让自己心驰神往。在之前随公司集体旅游前往日本北海道时,她便发现当地家家户户的门前院内都会种上几盆盆栽植物。那怡然自乐的景象,让同样酷爱插花艺术的她不禁畅想:“如果不从事现在的工作,我大概会选择移居到远离城市喧嚣的乡下,开一家花店吧。” 


     

    如今的职场新人个性都很强,对此陆笑一也深有体会。“年轻人个性强烈这是好事。但在初入职场时,我建议大家在保留自己个性的同时,还是得端正自己的心态,切不可急功近利。”她建议,工作头几年最重要的还是学本领打基础。一味追求高薪而跳槽,或是在不同的行业、专业领域举棋不定,反而对今后的职业发展有百害而无一利。 

     

     

     

     

    位于德国纽伦堡奇目总部的奇目学院 

     

     

    文 / 徐文斌 

    图 / 张逸驰 

  •  

     

    互联网金融正在快速改变着年轻人的生活,迅捷便利的小额借贷平台,已经悄悄成为许多“80后”、“90后”手机上的重要“装备”。“手机贷”,受年轻人欢迎的金融科技产品,背后的前隆金融正是一家充满创新活力的公司。 


     

    以灵动美好的鹿作为吉祥物,用活泼的小猴和奋进的狼作为勋章图案鼓励员工创新进取,用严谨的黑色和稳健的蓝色作为司服主打色,全年集体活动均由员工们自主策划和设计选择而不是管理层决定,晋升职位开放给员工自由报名竞争……这是一家别具一格的公司,2013年成立至今,目前员工超过800人,除了上海总部以外,还在青岛、常州等地开设分支机构。 


     

    “我们员工的平均年龄是28岁,相当于50%以上都是‘90后’。”公司人事总监王芸(Rena Wang)介绍道。“员工90%以上拥有本科及以上学历,核心团队由银行专家及IT精英组成。风控、技术、战略等高管均来自国内外知名大行,在小额贷款或信用卡领域皆有丰富从业经验。尤其我们的首席产品官边前卫先生是计算机图形学博士,拥有5项专利,入选‘上海市青年科技人才’。” 


     

     拥有如此众多的年轻而优秀的人才,我们不禁好奇,前隆金融的吸引力是“如何炼成的”?在Ftimes专访中,Rena透露了其中的秘密。 


     


     

    Q: Ftimes杂志  A:Rena 

     

     


     

     

     

     

    员工们共庆前隆金融成立三周年 

     


     

     


     

     

    马和狼的勋章分别代表组织风尚奖和明星员工奖 

     

     

    前隆金融的吉祥物——小鹿“多多” 


     

     


     

     

    前隆金融荣获“2016德勤-华兴中国明日之星奖”和“2015劳动论坛人力资源战略创新奖” 


     


     

     

     

     

     

     


     


     

     
热文

上海外服官微

编辑出版:《外服时代》编辑部
上海外服(集团)有限公司 Copyright @ 2015 保留所有权利
技术支持:SFSCTECH